終身雇用という「OS」が使えなくなり、「非終身雇用」という新たな「OS」に取って代わられようとしている。従来の旧OSに機能してきたアプリは、新OSにそのままインストールできない。このように、「OS」と「アプリ」という2大問題が横たわっている（参照『リストラの罠、非終身雇用時代に向かう岐路に立つ』）。
非終身雇用時代への移行、3つのパターン
まず、「OS」の変更は容易なことではない。とは言っても、いざとなれば、企業は経営上の意思決定さえ下されれば、すぐに動き出せる。専門家を動員すれば、企業人事制度の刷新は1年や2年、慣らし運転期間も入れれば、通常は数年程度で新制度への移行完了が可能である（企業の個別事情によりもっと長い期間を要するケースもあるが）。
企業ベースの制度改革はどんなものになるか。企業によっては千差万別で一概には言えないが、大きく3つのパターンに分けられる。
1番目のパターンは、「新制度への一斉移行型」である。新入社員も古参社員も特に区分せず、全員新制度適用で一斉に移行し、スタートする。非終身雇用に切り替わるのだが、既存社員には過去の旧終身雇用制度下の勤続年数に応じ、諸々の要素を折り込んで給料の過不足清算を行う。過不足清算とは、終身雇用制度下の生涯各段階における「生産性カーブ」と「賃金カーブ」の乖離によって形成された賃金の「過少支払い」と「過剰支払い」の清算を指している（参考『日本社会の怪、働き過ぎの若者ともらい過ぎの年長者』）。清算が終わると、全員が同じスタートラインに立ち、よーいドンと一斉に走り出す。単純明快な方式だが、反対勢力の抵抗が生じやすく、実務上の改革は容易ではない。
2番目のパターンは、「新旧2制度の併存と段階的移行型」である。新入社員には「非終身雇用制度」という新制度を適用するが、既存社員には一定の経過措置を講じ、何らかの形で段階的に旧制度から新制度への移行を進める。新制度へ移行してから慣らし運転に入るのではなく、慣らし運転をしてから、あるいはしながら、新制度へ移行するというパラレルラン（並行実施）方式である。
デメリットとしては、「1社2制度」という体制の構築と初期運用がやや煩雑になり、企業に一定の取引コストが生じることである。一方、最大のメリットは何と言っても、急進的な変革が避けられ、中長期的に平穏な制度移行が可能となることだ。もっとも日本企業に適したアプローチではないかと思う。
3番目のパターンは、「新旧2制度の自由選択型」である。「1社2制度」の中身は上記の第2パターンに似ているが、ただ企業一方的な「段階的移行」方式を取らない。従業員の自己意思による制度選択を可能にする方式である。ただし、新入社員には一律新制度適用とする。上記の第2パターンよりもさらに長い期間をかけて制度移行するため、よりマイルドなアプローチとなる。ある程度の余裕（長期的原資）がある企業に向いている。
補足になるが、「働き方改革」で音頭を取っている政府は自ら、産業界や民間企業の前に範を垂れることを求められる。公務員だけが親方日の丸、そのまま何ら変革もないのでは、国民も到底納得できない。AI（人工知能）の導入を含めて、労働生産性の向上を中心とした行政改革をまず断行すべきだろう。
