こんな「女性活躍」はうまくいかない

　仕事で十分な成果があげられていないのに、勤続年数が長いという理由だけで給料が高くなるのはどう考えてもおかしい。日本の多くの大企業では、新卒一括採用で入社して以降、成果にかかわらず、ほぼ横並びで社員の給料が上がっていく。実際には課長や部長のポストは限られているのだから、もっと早い段階から成果と賃金とを結びつけて評価する仕組みに変えるべきだ。

　駒崎　たしかに「成果主義」などとまことしやかなことを標榜しながら、矛盾した人事・賃金制度を維持している日本企業は多い。ただ大胆な改革を一気に推し進めようとすると、残業好きで成果を出さない旧来型の働き方をしている人たちが「俺の給料に手をつけるのか」と猛烈に抵抗するはずだ。

女性管理職比率の達成と女性活躍とは別問題

　－－政府は2020年までに指導的地位に女性が占める割合、つまり女性の管理職比率を3割以上に引き上げる目標を掲げている。

　青野　女性が活躍できる仕組みを企業が整えていくことと、女性を優遇して管理職に引き上げることとはまったく別の問題として考えるべきだ。女性に下駄を履かせてまで管理職にするべきだとは思わない。たしかにこの問題は放っておくとどの企業も手をつけないので、移行期間という位置づけで一歩を踏み出すためには良い目標なのかもしれない。ただ、この目標を達成すること自体に意味がある訳ではない。

　弊社でも性別を理由に管理職に引き上げることはない。性別によるカテゴライズではなく、家族の状況など「人間は1人1人違う」という前提に立ってマネジメントしていくことが重要だ。

　企業がこれからの時代を生き抜くために必要なのはイノベーションだ。イノベーションを起こし続けられる組織作りこそ、企業経営の最も重要な部分である。大企業でイノベーションが起きないといわれて久しいが、イノベーションを起こす組織に不可欠なのはダイバーシティー(多様性)だ。

　多様な人材を組織で生かし、どのようにイノベーションを起こしていくかが、企業のマネジメントの肝になってくるだろう。