2024年4月15日(月)

ジェンダー平等と多様性で男性優位の社会を変えよう

2024年2月22日

 かつて外資系企業に長く身を置き、現在は三菱マテリアル、資生堂、ヤマトホールディングスといった業界も男女比もさまざまな日系企業の社外取締役も務める得能摩利子氏に、今の日本企業の男女平等の現状をどう見るか、率直な疑問をぶつけた。

イラストレーション・ニシダミク
QUESTION
政府は女性管理職比率を30%以上にするという目標を掲げている。どう評価しているか。

得能 私が社外取締役を務める資生堂グループは日本国内の女性管理職比率が2023年1月時点で37.6%となっている。これは決して数値目標を意識してこの比率になっているのではなく、能力で差配した結果であり、本来あるべき理想的な形だと言える。

 ただ、資生堂のように管理職候補となる女性社員数が多い企業ばかりではない。男性社員が9割の会社からすれば、「女性管理職比率30%」という目標が不合理で無意味なものに思えるかもしれない。だが、そうした企業にも「これまで通りのままでいい」という考えを転換させる意味で、数値目標を掲げる意義はあると考えている。

 もちろん、現実的に考えて、こうした企業がすぐに30%を実現することは困難であろう。それでも、目標を掲げることで、まずは5%から次は10%に、その次は20%に……と、30%に近づける動機付けにもなる。

 女性管理職比率を上げるには、やり方次第でさまざまな方法がある。

 理想は、入り口である採用の段階、次に中間管理職となる段階、そして、経営幹部を選抜する段階で女性の数を増やすことだ。こうした採用・昇進などの時期に合わせて何段階にも分け、それぞれにブレイクダウンした数値目標を設定するのである。

 今すぐに30%を実現できなくとも、徐々に近づけるよう、ロードマップを描き、具体的な「数」を設定することで意図的にでも「裾野」を広げていくことが重要だ。

 こうしたアファーマティブ・アクション(積極的差別是正措置)に対しては賛否が分かれることは承知しているが、私は女性管理職比率を増やすためには有効な手段であると信じる。

 これらはひとえに経営陣の〝揺るがぬ決意〟にかかっている。その決意を基軸に、先述した採用・昇進時などの地道な努力を織り交ぜていくのだ。


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