迷走する日本の「働き方改革」への処方箋

2019年6月23日

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立花 聡 (たちばな・さとし)

エリス・コンサルティング代表・法学博士

1964年生まれ。早稲田大学理工学部卒。LIXIL(当時トステム)東京本社勤務を経て、英ロイター通信社に入社。1994年から6年間、ロイター中国・東アジア日系市場統括マネージャーとして、上海と香港に駐在。2000年ロイター退職後、エリス・コンサルティングを創設、代表兼首席コンサルタントを務め、現在に至る。法学博士、経営学修士(MBA)。早稲田大学トランスナショナルHRM研究所招聘研究員。

 

 終身雇用のトレードオフ

 2番目は、転勤や異動の話。

 終身雇用制度下の日本企業は正社員をなかなか解雇できない。解雇できないから、不況や業績低迷の際に、企業はにっちもさっちもいかない。確かにその側面はある。ただ考えてみると、解雇権を実質的に持たない企業がなぜうまく運営できたのだろうか。

 実は日本企業には伝家の宝刀がある――「人事権」。人事権という概念は、法律概念ではなく、法律で直接定義されている権利ではない。雇用者である企業は、労働契約等に基づき、労働者の配置や異動・配転、賃金調整、人事考課、昇進・昇格・降格の権利を有すると解される。その権利を「人事権」という。実は解雇権も広義的属性において、人事権の一部として解釈できるのだが、解雇行為との相互関係を比較するうえで、意図的に切り離して解説したい。したがって、拙稿における「人事権」とは、労働者の雇用期間中における地位や処遇の変動に関する雇用者である企業の一方的決定権限という限定的解釈を用いている。

 日本企業は一般的に広範な人事権を持っている。人事部から発出される辞令で社員の処遇が決まる。社員にとってもっとも影響の大きいものは、「転勤」という異動辞令である。「転勤」は「transfer」と英訳されるが、これも違和感がある。欧米系企業の場合、まず「assignment」というポジション(地位・職位)の合意あるいは任命があって、その「assignment」の下で初めて「transfer」という転勤が発生する。人事部から1通の辞令で「どこそこの勤務を命ずる」ということはまず考えられない。

 これもひとえに終身雇用制度下の産物としか思えない。会社が定年まで社員を雇用する(解雇しない)という条件と引き換えに、社員は在勤期間中の転勤や異動をほぼ無条件に受け入れる。解雇権と人事権のトレードオフと言っても差し支えない。制度の仕組みとしては一定の合理性がある。ただその運用について、様々な問題が散見される。

 まず会社にとって、特に4月のような年度定期異動に果たして意味があるのか。ローテーションは必要だが、ポジションごとに都度必要性を吟味したうえで実施すればいいのに、なぜ定期的な一斉発令と異動が必要か。会社にとっても経費の無駄使いではないか(参照:異動シーズン、転勤はサラリーマンの宿命なのか?)。

 社員にとっても影響が大きい。何よりも生活基盤が3年や5年で変わるのはやはりストレスにつながる。家族持ちの社員にはもっと負担が大きく、場合によっては苦痛なイベントになりかねない。「マイホームを購入したら、必ず転勤辞令がやってくる」「会社への忠誠心を試されているのではないか」というのはもっぱらの噂であろうが、私の親戚にもそういう人がいる。

 故に、終身雇用制度が崩壊する暁には、このトレードオフが存続できなくなるので、転勤制度も終了しなければならない。

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