春は、企業が新入社員を迎え、学生が就職活動を始める季節だ。
しかし、この時期になると毎年のように耳にするのが、「最近の学生は主体性がない」「優秀な人材が採れない」といった“学生側の問題”を指摘する声である。
だが、実際に現場を見てきた立場から言えば、学生の質はむしろ上がっている。
問題は学生ではない。
企業側の“判断力の空洞化”が深刻になっているのだ。
採用の外注化が「人を見る力」を奪った
いま、多くの企業の採用プロセスはこうなっている。
- 適性検査は外部テスト会社
- 母集団形成はナビサイト
- スカウトはエージェント
- 採用戦略はコンサル
- 面接官は多忙で学生と向き合う時間がない
つまり、採用の中核が外部委託化しすぎて、企業の中に“人を見る力”が蓄積されない構造になっている。
KPMGの調査※では、日本企業の60％が人事を「価値創造部門ではなく管理部門」と見なしている。世界平均46％を大きく上回る数字だ。
採用が“事務処理”になり、「どんな人を採りたいのか」という根本的な問いが曖昧なまま、外部サービスに依存してしまっている。
※「Future of HR 2020 - 岐路に立つ日本の人事部門、変革に向けた一手」
若手に権限を与えない文化が、判断力を弱らせた
日本企業のもう一つの問題は、若手に本物の仕事を任せない文化である。
イノベーションが生まれる組織には共通点がある。若手に権限を与え、責任ある仕事を任せる文化があることだ。象徴的なのが、ソニーのウォークマンの話だ。
発表当初売れ行きが伸び悩んでいた時期、状況を変えたのは丸井の20代の若手バイヤーだという逸話がある（急成長していた駅の近くにある丸井は若手起用を進めて老舗百貨店との差別化をしていた）。
一挙に１万台の発注。 この大胆な判断が、ウォークマンを社会現象に押し上げた。若手の判断が市場を動かした典型例である。
しかし、いまの日本企業ではどうか。
- 若手は“補助者”にとどまり
- 権限は上に集中し
- 失敗を許容しない文化が根強く
- 判断の機会が若手に回ってこない
これでは、判断力が育つはずがない。
就活の問題は「学生の質」ではなく「企業の判断力不足」
就活の季節になると、
「学生が何を考えているかわからない」
「主体性がない」
といった声が上がる。
しかし、実際に学生と接していると、彼らは驚くほど勉強しており、情報感度も高い。
問題は学生ではない。企業側が“人を見る力”を失っているのだ。
- 外部テストに頼りすぎる
- 面接官は“ガクチカ”を聞くことに終始する
- 採用基準が曖昧
- “無難な人”を選ぶ文化
- 越境経験や個性を評価できない
特に最後の点は深刻だ。
環境が激変する中で、企業を変えられる人材を採るべきなのに、面接にあたって会社情報を丁寧に読んでいる、つまり“会社に合わせてくれそうな人”を選んでしまう。
これでは、優秀な若者は外資やベンチャー、起業に流れる。
