この支援をどのように行うのかも大切なポイントです。先の定義には、「具体的な指示や解決策を従業員に与えるのではなく、従業員自身が問題点を発見し、不足する能力を開発できるよう環境を整えるといった形をとる」とありましたね。
イメージはわきますか？ 簡単に言うと、「マイクロマネジメント」の逆をするということです。
任せておきながら、細かいことにまで一つひとつ指示をするのが「マイクロマネジメント」。
「彼らは、言ったことをチャンとできたためしがない。だから俺が細かく指示してやらないと、ダメなんだ。」とばかり、部下の行動を手取足取り指導したり、事細かに報告を求めたりする管理方法のことです。
この管理のされ方では能力は伸びませんし、まず確実に意欲は下がりますね。
「不足する能力を開発する」どころか、今できることすら認められていないのですから。
「信じて信ぜず」
松下幸之助は、「権限委譲」の考え方について「信じて信ぜず」（人格は尊重するがその仕事の成果は自分が責任を持って検証する）と語っています。
「好きでやりたいと思っている人に自分の仕事の一部をお任せする。ただし、任せた以上はあまり口出しをしない。失敗しそうなときははっきり注意する。例え失敗しても、その責任は全て経営者自らが負う」
とも語っています。
口出しはしないけれど、中間の達成状況は確認して必要な助言は与える。失敗しても責めるのではなくて、次の成長に向けて本人に考えさせる、ということですね。
やり遂げようという気持ちを持たせる
このように権限委譲は、自立性を促し、支援していくことがポイントになるわけですが、当然ながら、権限委譲される側にも条件があります。
それは、目標に向けて「やり遂げよう」という気持ちを持つということです。
「結果は知らない、でもとにかく任せてくれ。自分の好きにさせてくれ」
これでは絶対に上手くいきませんから、マネジャーは一仕事しなければなりません。
それは、何を目標とするのかをきちんと説明して、納得を得て、その目標を叶えたいという思いを共有することです。
目指す目標が一致しているから、部分的に任せていけるし、支援もできるのです。
家庭でも「権限委譲」してみよう
さて、ここまでビジネスにおける「権限委譲」のポイントを確認してきたわけですが、なぜこんな話をしたかと言えば、家庭内における子どもへの関わり方（奥さんに対しても）のアイデアを得るためでした。
自分が直接の行動を代わることはできないけれど、当人が上手くやれるように手伝ってあげたい。自分の行動に自信を持って、より良い方法を工夫できるようになって欲しい。(特に子どもについては)自分のことは自分でやろうと自立していって欲しい。
この願いを叶えるのに、いい方法はないものだろうか？
という話でしたね。
さて、どうでしょう？ お子さんへの関わり方のアイデアは浮かんできましたか？
