「休職は社員の権利ではない」と社員に説明する
何よりも必要なことは、当該社員に就業規則を説明することである。「休職」は、申請すれば認められる「年次休暇」とは異なる。多くの会社で、「傷病休職」と「年次休暇」の間に、「病気欠勤」などの呼称で、短期間の欠勤を認めている場合もあるが、こちらは社員が自ら「申請」して「取得」していい。
しかし、「傷病休職」は、そうではない。傷病休職は、社員の責任で休職事由を証明し、それをもとに事業者が休職とすべき証明が十分になされていると判断した場合に限って発令される。その際、事業者が産業医に、医学的な見地からみての休職の是非、その期間等を判断させることもできる。その結果、休職とすべき証明が不十分と判断される場合、会社は休職発令を控える場合もある。
ひとたび「傷病休職」となった場合、その後の復職もまた、会社発令となる。休職事由消滅の証明（復職できることの証明）は、社員の責任である。その証明が不十分と会社が判断すれば、会社は復職を発令しない。そして、期間満了となれば、自然退職である。
すなわち、会社発令の「傷病休職」とは、復職の可能性を考慮した上でなされる、一時的な雇用関係停止措置である。
会社としては、社員に対して、会社のルールを説明したい。そして、「年次休暇と病気欠勤の期間内で戻ってほしい。傷病休職が必要とされるほどの長期化は避けてほしい」と伝えればよい。
それは、本人の心の健康を軽視することではない。そもそも、「3ヵ月」に根拠などない。一方で、会社のルールを社員に説明することは、当然の責務である。
長い休職は有害
会社としては、社員に長い休職を与えないことについて、罪責感を感じる必要はない。むしろ、社員に対する愛情をこめて、長期の休職を避けるよう、遺留すべきである。
長期にわたる休職がいかに有害か。その点を示唆するのが、レバレジーズが最近公開した情報である。同社は、メンタル不調による休職者の実態調査の結果として、驚くべきデータを出している。それによれば、
1. メンタル不調による休職期間は、「1年以上」が最多（全体の34.7%）である。
2. 休職明けに約5割が退職、20代の場合は7割を超える
3. 休職した人の約半数が再休職。転職者で4割以上が再休職
4. メンタルヘルスを理由に休職した方の約3割が障害者手帳を取得
休職の理由としては、「職場の人間関係」（24.3％）、「職場内のハラスメント関連」（22.8％）、「業務量の多さ」（22.5％）などが挙げられている。
