伝える力・伝わる仕組みできてますか?

2017年5月10日

»著者プロフィール
閉じる

加藤利彦 (かとう・としひこ)

グッドマネジメント総合研究所代表

株式会社 EC studio(現:ChatWork株式会社)に創業メンバーとして参画。中小企業に向けたIT活用の支援を累計1,000社以上に実施。2007年に人事担当役員(常務取締役)に就任。2008年と2009年に2年連続で〔株〕リンクアンドモチベーションによる組織診断で「日本一社員満足度が高い会社」に認定される。その実績をもとに2011年4月、株式会社グッドマネジメント総合研究所を設立。同社代表取締役に就任。HRM(Human Resource Management)とIT(Information Technology)を通して、従業員意識調査による組織分析、組織力の強化、社内教育、組織内の情報共有など、総合的に経営を支援する事業を展開している。

やってはいけない掟3:社長自らが組織を作る

 組織は作るものではなく、作られるものだと考えています。一人ひとりの社員が、主体的に考え、判断し、実行するプロセスを経ながら、自然とバランスの取れた組織に育っていくことが理想的です。

 人事権をすべて社長が握る

 社長がすべての人事権を握り、人員配置の指示をすると社員は従わざるを得ないので、スピーディーな組織改革ができるように思えますが、社員からすると「決められたから」「人員配置については考えても無駄だから」「社長の指示でここに配属されたから」ということになり、そこに主体性は生まれず、やらされ感が少なからず生まれます。明確な組織の目的があれば、本来組織は一人ひとり自分たちで人員配置を考え実行に移すことができます。

 社長が社員に優秀さを求める

 社長が社員に優秀さを求めると、優秀な人という存在ができる代わりに「優秀ではない人」という存在が生まれます。社長が求めれば求めるほど、優劣の乖離は大きくなり、優秀と判断されていない社員の劣等感が社内に蔓延します。本来、社員は一人ひとり様々な業務を遂行し、複雑に連携し、目的に向かって前進しています。優劣は存在せず、組織として1つの集合体になっています。そこに優劣を持ってくることで、バランスが崩れ始めます。優秀でなければならない、劣ってはいけないという、組織の目的とは別のベクトルが走ることで、1つだった組織に大小様々な亀裂が入ります。

 情報量が非常に多い現代社会では、社員一人ひとりの活躍と主体性が重要です。組織として、その主体性を引き出すためには、社長のやってはいけないことに注意が必要です。

編集部おすすめの関連記事

関連記事

新着記事

»もっと見る