2016年9月に始動した政府の働き方改革は、18年の改正労働基準法の成立を経て、その流れを本格化させつつある。19年4月からは改正労基法の施行により、まずは大企業に時間外労働の罰則付き上限規制が導入された。
この法改正に先駆けて、既に多くの企業で労働時間の削減が始まっている。例えば、500人以上の事業所に勤める常用雇用で、いわゆるフルタイム男性労働者に占める60時間以上の人の割合は、13・6％（15年）から10・9％（18年）に減少している。（下図1）同様の傾向は女性においても、そして中小企業に勤める労働者にも観察されることから、日本全体で長時間労働是正の動きが始まっているといえる。
また、筆者がRIETI（経済産業研究所）で行った調査でも、法施行以前の18年時点で、働き方改革の施策として約7割の企業が業務効率化を、約6割が残業抑制を導入していることが明らかになっている。
こうした長時間労働の是正は、これまで就労を希望しつつも、さまざまな事情から長時間労働では就労することが難しかった多様な労働力が活用されることにつながる。また、25年には生産年齢人口のうち、40歳以上の割合が6割になる。健康管理上の問題からも、長時間労働を前提とした働き方を持続することは困難だ。一連の改革は、これからの社会に即した新しい働き方に変化していくために必要なプロセスといえる。
ただし、今後はこうした働き方改革により、意図せざる「副作用」が生じる可能性についても注意をしていく必要がある。
副作用の一つは人的資本投資の減少だ。これまで、多くの日本企業では時間をかけて職場で人材育成（On the Job Training、OJT）を行うことで労働者の人的資本の形成を促してきたといわれている。若手にはあえて難しい仕事に挑戦させ、試行錯誤を通じて学びの機会を与え、それに対して上司や先輩がフィードバックをするといったスタイルがその典型といえる。現在においても、厚生労働省の「能力開発基本調査」（18年）によれば、重視する教育訓練について、「OJTを重視する」またはそれに近いとする企業は正社員・非正社員ともに70％を超える。
しかし、こうした時間をかけたOJTがこれまで可能となってきたのは、職場で長時間労働が許容されてきたことが背景にある。既に多くの職場では、労働時間削減のために早帰りが励行され、職場における時間的余裕がなくなってきている。企業による従業員一人当たりのOFF−JT投資額もこの20年間で趨勢的に減少してきていることを示す研究結果もある。労働者に対する教育訓練の機会が減少し、将来職場の中核を担う現在の若年層の人的資本形成が損なわれることが危惧される。
